Cada modalidade tem consequências diferentes

O artigo 340.º do Código do Trabalho estabelece os motivos que podem levar à cessação do contrato, e cada um tem consequências distintas.

Despedimento por extinção do posto de trabalho

Pode ocorrer por iniciativa do empregador, com base em motivos de mercado, fatores estruturais ou fatores tecnológicos, nos termos do n.º 2 do artigo 359.º.

O aviso prévio deve ser enviado pelo empregador ao trabalhador e às entidades sindicais ou intersindicais, quando aplicável.

Dá direito a compensação de 14 dias por ano completo.

Despedimento coletivo

O empregador deve comunicar por escrito a intenção a cada um dos trabalhadores que possam ser afetados.

Dá direito à compensação, e o trabalhador pode acionar o fundo de garantia se a empresa não pagar.

Despedimento por inadaptação

Também dá direito a compensação.

Despedimento com justa causa disciplinar

Não dá direito a compensação por antiguidade. Continuam devidos os créditos vencidos: férias, subsídios e horas suplementares.

Despedimento ilícito

Quando o despedimento é declarado ilícito, a compensação deve incluir retribuição que excede as indemnizações legais decretadas em tribunal, ou pode haver reintegração.

O objetivo é minimizar o impacto do período de privação remuneratória.

Denúncia pelo trabalhador

Sem justa causa, não há indemnização — apenas férias proporcionais e subsídios vencidos. É obrigatório cumprir o aviso prévio.

Rescisão com justa causa pelo trabalhador

Ao abrigo do artigo 394.º, dá direito à mesma compensação que num despedimento ilícito.

É uma via importante quando as condições de trabalho o justificam.

Contrato sem termo

Se tem contrato por tempo indeterminado e sai por iniciativa própria, não existe indemnização direta — mas mantém todos os créditos vencidos.

Contratação coletiva

O aviso prévio na denúncia pode ser superior ao legal conforme o contrato coletivo aplicável. Vale a pena verificar qual o abrange.